チャットを活用しています。ビデオ会議や対面の場合、発言量の多さや少なさは人によって違うと思いますが、チャットを同時に立ち上げておいて、発言とチャットでの書き込みを同時にOKにすると、意外な盛り上がりを見せることもあります。

隔週で1時間、MTGを設定しています。1時間のMTG内でのプロセスはこちら
・先週のよかったことをそれぞれのメンバーでkintoneに記載する（3min）
・チームに口頭で共有する（10min）
・先週の不安なこと、改善したいことをそれぞれのメンバーでkintoneに記載する（3min）
・チームに口頭で共有する（10min）
・共感する不安に対して、チームメンバーで投票する（1min）
・共感が集まった不安をディスカッションし、ネクストアクションを立てる（10min）×n回

公共グループでは、OKRは人事評価とリンクしていません。目標達成度と人事評価を結びつけると、低い目標を設定した方が有利となってしまい「メンバーの目標/思考をストレッチする」というOKRの導入目的と矛盾するリスクが高いと思われます。 なお、OKRは公共グループ独自で行っている取組であることから、サイボウズの全社での給与・評価制度については下記リンクをご参照ください。 https://cybozu.co.jp/recruit/workplace/assessment.html

公共グループは営業チームであるため、営業予算（売上目標等）を持っています。この会社としての予算も公共グループ全体のKRの1つとして設定し、それを達成することを目指して各チームのOKRを策定するという構造になっています。

1on1ログの公開については、1on1を行いながらリーダーがメンバーの目の前で（画面共有の状態で）kintoneのスレッドに入力していきます。そして1on1終了時にメンバーにログを確認してもらい、削除や訂正したい内容があれば修正した上で投稿します。「隠したい情報はログに載せない」「ログの公開前にメンバー自身で記載内容をチェックできる」というフローにすることで、安心して発言できる環境を担保するようにしています。

個人の成長意欲に対しては、まずは「1on1（ざつだん）」でメンバーと個別にお話しすることが多いです。成長意欲があるメンバーは、いい意味で勝手に成長意欲に対して自立して行動を起こしてくれるものです。
成長意欲がない人もいるかもしれませんが、それはそれで個人の多様な個性として尊重します。また「個人としてどう成長したい？」と聞いても答えられないケースもありますが、この質問って答えるのが難しいなと自分でも思います。
別角度で、「どうチームに貢献したい？」と問いかけてみると、意外といろんな視点で話をしてくれる人もいます。人によって、問いかけ方を変えていくのも良いかもしれません。

「チームの課題をリーダーにお話しして、共感してもらうこと」でしょうか。チームビルディングを手段と考えた場合、まずは、リーダーが管轄するチームの成果のどこに寄与する課題なのかを共感してもらう必要がありそうです。「ミーティングは必要ない」というリーダーの考えを、より時間をかけて傾聴してみるものいいかもしれません。そのリーダーの方なりの背景や意図があってのお考えかもしれませんので、それをチームで聞く機会を作るだけでも有益な機会になります。じっくりお話を聞いてみることで、自ずと課題に対する次のアクションが見えてくるかもしれません。

仰る通り、チームの状態が良いチームもあれば、そうでないチームもあります。人事としては、今年「チーム運営支援チーム」というチームを発足させ、そのようなチームを支援する取り組みを開始しました。
具体的な活動の１つとして、「Teamwork Survey」というアセスメントを開発して、チームの状態を可視化して改善につなげる取り組みを実施中です。サイボウズの舞台裏noteでも詳しく記載しましたので、リンクをご案内します。 https://cybozu.backstage.cybozu.co.jp/n/n35efa135f4c2