今年からサイボウズの新卒採用で始まった「職種別採用」。長年続けていた総合職採用から、なぜ「職種別採用」を取り入れることになったのか？

その背景や今まさに運用してみてどう感じているのかを採用担当のお二人にリアルなところをインタビュー形式で聞いてみました。

#職種別採用とは？今までの新卒採用と何が違うのか？

▼石川
今日のインタビューのテーマは新卒採用で始まった職種別採用についてです。24年新卒の方を対象にして始まった取り組みで、チャレンジしたばかりの施策ですが、実施した背景や今まさに運用してみてどう感じているかなどを、Recruiting&Onbording部の部長の武部さんと、新卒採用チームのリーダーの金子さんにお話を聞いていきたいと思います。お二人ともよろしくお願いします。では、さっそくではありますが、職種別採用ってそもそもどんなものなのでしょうか。今までの新卒採用とは何が変わったのですか。

▼金子
これまではエンジニア職以外のビジネス職に関しては、すべて人事本部長に決裁権限があり、入社後に配属本部を決めていました。今回、職種別採用になったことで、例えば営業職なら営業本部長が、といったように、各本部が採用権限を持ち、入社前に配属本部を決めて学生に内定のオファーする、というプロセスに変わりました。

▼石川
キャリア採用みたいな形になったということですね。元々職種別採用ではなかったのはどうしてですか。

▼金子
元々は新卒一括採用のような形で、入社後に配属想定先の本部や仕事の紹介を行なった上で、研修期間中に配属面談を行なって、本人の希望とチーム側の受け入れニーズのマッチングを柔軟に検討していました。特にビジネス系だと最初から特定の職種のスキルがあるわけではないので、事前に決められないということがあったのだと思います。

▼石川
では、今回はビジネス系の採用を大きく見直したということでしょうか。

▼金子
そうですね、ビジネス系は大きく変わりましたが、エンジニア系の職種についても、これまでは入社が決まった段階では、「開発本部所属」のように、本部だけが決まっている形でしたが、今回からより詳細に、例えば「開発本部　フロントエンドエンジニア職」とより詳細に決めてオファーするという形に変わりました。

#なぜサイボウズで職種別採用を始めたのか？

▼石川
ありがとうございます。では、そもそも今年から職種別採用を実施した背景を教えてください。

▼武部
より良い採用や配属の仕方を模索している中で、新しいチャレンジをしてみようということになりました。今までのやり方は、4月に入社して5月には配属される、というスケジュールの中で、4月の新人研修と並行して、配属面談や各部門との調整を1ヶ月という短い期間で決める必要がありました。新入社員は直前まで自分がどこに配属されるかわからない、配属予定部門も必ずしも事前に面接等で会ったことがない状態で、どんな方が何人配属されるのか直前までわからない状態でした。一方、研修担当メンバーは配属調整のために何度も面談を実施したり、社内調整をしたりと対応工数もかかっていたので、それらを併せて解消したい、というのが今回のチャレンジの背景です。やはり採用の時点で、各本部が採用したい学生に対して、責任を持ってオファーする、学生側も配属先が決まった状態で、納得して内定オファーを承諾する方がよいのかなと。

▼石川
確かに直前まで配属先がわからない新人、どんな人が配属されるかわからない部門、個別面談で配属検討している研修担当、それぞれにメリットがありそうですね。

▼武部
ただ、これまでのやり方が全てダメだったかと言うとそうではなく、メリットももちろんありました。入社前、特に学生だとどのような部署や仕事があるかわからないことも多いので、4月の新人研修の中で、各部門の役割や仕事紹介をして丁寧なインプットがあった状態で、配属先の希望を出せることはすごく良いことだと思います。その一方で、学生から社会人になって、環境や生活スタイルなども大きく変わって、一ヶ月の研修プログラムなどたくさんのインプットがある中で、最初の配属先希望を考えないといけない状況は、精神的にも負担が大きいように思います。事前に配属が決まっていた方が、落ち着いて研修に集中できるかなと。なので、今までのやり方のメリットも感じつつ、今回は新しいチャレンジとして職種別採用を始めました。

#実際に面接を受ける学生の反応は？

▼石川
学生の方からの反応などはどうなのでしょうか。

▼金子
「配属ガチャ」が世間でも話題に上がりますが、その「配属ガチャ」がないことが一つ魅力になっているように思います。学生と話をする中で、やりたいことがあって、そのために学生生活でスキルを身につけようとしている方が増えているようです。

▼武部
学生の志向も変わってきているように感じていて、アルバイトや長期インターンシップなどで学生時代から社会人に近しいような経験をされて、最初からこの仕事がしてみたいと明確に希望を持っている人が増えてきているような印象を持っています。

▼石川
なるほど、最近の就活生の志向ともマッチしているとのことですね。ではさらに質問してければと思いますが、今までは入社してから部門や仕事についてのインプットがあり、配属希望を出す、という流れだったことがメリットだったという話でしたが、職種別採用になると、入社前に配属希望先を決めるためのインプットが必要になると思います。採用広報や選考プロセス中のコミュニケーションにはどのような変化がありましたか。

▼金子
採用広報でいうと、職種の解像度を上げられる必要がありました。そのため今まで以上に正確な職種の情報を学生に届けるような工夫をしてきました。今までは、サイボウズのパーパスやカルチャーの説明を中心に情報発信をしていました。そのポイントは大事にしつつも、若手社員を中心に採用イベントに登壇してもらい、業務内容ややりがい、大変だったことまでオープンに話をしてもらいました。また、採用サイトに部署や職種の説明も追加したことでイベントに参加できなかった学生が情報を得やすくなるように工夫をしました。なかなか学生の方には知られていない職種もありますが、そういう職種については、実際に働く社員の方がSNSでの発信やイベント開催を自主的に行う等率先して情報発信に協力してくれたので、人事だけではなく、各部署と工夫しながら一緒に施策に取り組めたのは大きな収穫でした。

#今までの新卒採用と職種別採用でコミュニケーションの変化はあるのか？

▼石川
続けて選考中でのコミュニケーションの変化についても教えてください。

▼金子
ここで少し補足すると、職種別といっても、選考で決めるのは配属本部までです。配属チームまでは決めていません。ですが、各本部で求められることがそれぞれあるため、学生の配属希望を聞いた上で、本部とのマッチングを検討してきます。今まではサイボウズという会社にマッチしそうかという点が大事でしたが、今回からは希望部署との適性をより重点的に見ていくことになりました。例えば、サイボウズという会社にはマッチしそうだけど、職種の理解がまだ浅いかも、という方には面接と面接の間に面談を挟んで、社員と会話してもらったり、面接のフィードバックコメントをメールに添えて送ったりして、職種のインプットを増やす機会を積極的に行ないました。

▼石川
選考中にも情報提供を積極的に行なったのですね。これまでと面接と評価の仕方も変わってくると思うのですが、面接官にはどのように説明していったのですか。

▼金子
面接官向けの説明会を開いて、そこで各面接フェーズでの評価する点などを説明しました。ただ、職種ごとにどのような点を見ていくか、どんな質問していけばよいか、という点は異なるので、職種ごとに説明する場を設けて、人事からアドバイスすることも行いました。あとは、採用目標数と選考状況をオープンにして、職種ごとに進捗状況を一緒に確認しながら進めて行きました。

▼石川
最終面接を担当される武部さんからみて、何か変化などはありましたか。

▼武部
最終面接では各本部の本部長が、自部署に配属されることをしっかりイメージして判断することができるようになったことがよかったと思います。ただ、マッチングの可能性は本部の枠を超えて広く見ているので、たとえば選考中の本部よりも他の本部の方がマッチしそうであれば、学生の希望を聞きつつ、別の本部の選考にスライドして、結果的に内定になったというケースもありました。面接に入る人事メンバーも広く可能性を見ているので、選考中にマッチしそうな職種を提案するケースもありました。

▼金子
私は３次面接に入ることが多いですが、同じようにサイボウズとマッチングを広く見ていて、面接での質問などは、職種担当者の方とそれぞれ役割分担しながら進めるようにしています。

▼石川
職種別採用といえども、学生の方も複数希望を出せて、選考中に決めていく形なのですね。

▼金子
学生はエントリー時点では、最大３つまで希望を出すことができます。選考中に希望職種の面接官に会っていただきながら、お互いにマッチングを検討し最適な部署を決めていく形になります。

▼石川
職種別というと、最初のエントリーの入り口も一つなのかなと思いましたが、そうではなく広く可能性を見ながら決めていくのですね。

▼金子
最初から職種を決めないといけないのかという質問もよくもらいますが、迷っているなら迷っていることをお話しいただいて大丈夫です。

#職種別採用を取り入れてみてよかったこと、改善した方が良い点は？

▼石川
ここまでお話しお伺いしてきましたが、メリットもありつつ、難しかったこともあったと想像しました。職種別採用にチャレンジしてみて、よかった点や来年以降検討・改善が必要だと思う点をそれぞれお二人から聞いてみたいと思いますが、まずはよかった点から教えてください。

▼金子
まずは、エントリー数は職種別に差があったものの、各部門の採用目標は達成できそうです。職種別採用にして採用がうまくいかなくなったらどうしようと正直不安でした。あとは我々は学生の選考体験も非常に大事にしてたため、手法が変わってもいろんな部署の社員の協力も得ながら、大きなトラブルなく実施できたことです。

▼武部
よかったところはたくさんありますが、例えば、特に学生だとサイボウズという会社に入りたい、という方が多く、サイボウズでどのような仕事をしたいのかはまだ考えられていないことがありました。今回、職種別採用になったことで、自分で職種を選ぶ必要があり、サイボウズでどのような役割で貢献したいか考えた上でエントリーいただけるようになったかなと。あとは各本部長がそれぞれ採用権限と責任を持って選考に臨む形は健全で、安心して受け入れができるのではと思います。学生の方のアンケートでも、「配属ガチャがなくて安心」という声もありましたね。

▼石川
「配属ガチャ」は最近よく聞く言葉ですが、実際にそういう声はあるのですね。

▼武部
ありましたね。ただ、自分で決められる人と提案してほしいタイプの人がいると思いますが、自ら決めないといけないので、応募しにくかったとアンケートに書いてくれた方もいました。

▼石川
他の会社がまだそういう採用をしていないから困るという方もいるかもしれないですね。

▼武部
エンジニア職の方はある程度自分がやってきたことやスキルがある中で、比較的こういう製品に携わりたい、こういう仕事がしたい、と明確にイメージされている方がいますが、そういう会話がビジネス職でもできるようになったと思います。

▼金子
実際に内定した学生の方に職種別採用についてアンケートしましたが、エントリーしにくかったという声は少数で、そういう意味では大きな影響はなかったように思います。

▼石川
では、続けて改善点や当初想定していなくて発生したことなどありますか。

▼金子
まずは、面接でどういう観点を見ていくかは、より部門とすり合わせしていく必要はあるかなと。今回の経験を踏まえてより評価する点などを言語化していくことで面接官の方が選考しやすくなると思います。あとは、こちらがいかに広く可能性を見ているとはいえど、学生に最終面接で無理に希望を言わせていないか少し心配になることはありました。サイボウズに入りたいけど、やりたいことはまだ決まっていない人に向けて採用の仕方を工夫していく必要がありそうです。面接官のアサインも難しくて、配属先を想定しながら設定していくことに少し工数がかかっていたように感じています。

▼石川
やはり職種を自分で決めずに会社に決めてほしいと思う方はいるのですね。

▼武部
加えるなら、選考中にこの人はこの職種にマッチするという判断について、今は面接官が丁寧にコミュニケーションしてやってくれてはいますが、やはり悩んでいると思います。学生も職種理解がまだ十分でなく、自分の中で納得できる結論が出ていない中で、希望を一つに決めないといけない、と感じる方もいると思います。その時に、こういう理由でこの職種にマッチします、という基準ができて、面接官の方も判断や提案ができるようになると良いのかもしれないなと思います。

#今後もサイボウズでは職種別採用を続けていくのか？

▼石川
ありがとうございます。現在も採用活動中で振り返りや今後の方針については議論中だと思いますが、今後のこともお話し聞いてみたいです。

▼金子
引き続き続けていく想定ではいますが、以前までの一括採用にしても、今回の職種別採用についても手段に過ぎません。どんな採用が理想なのかを議論しながら考えていく予定です。

▼石川
もしかしたら先ほど話していたみたいに、まだ明確にやりたいことが決まっていない人向けの採用もありそうでしょうか。

▼武部
明言はできないですが、もしかしたら折衷案のようなことがあってもいかも、とは思います。例えば、営業がやりたい、と希望が明確な方にとっては今のままで良いですし、複数の職種に興味がある人にとっては、選択肢の幅を持たせた採用もあるのかなと。もしくは面接の中で職種を決めていくために、より解像度の高い基準や指針などがあると良いかも、と話しています。また、長期視点では新卒採用をサイボウズの中でどういう位置付けにしていくかを考えることがすごく大事だと思っています。例えばキャリア採用もあり、即戦力採用で短期的な人の需要は満たせている中で、あえて新卒採用をする目的を考えないといけないと思います。新卒採用は内定してからも入社が1年後と少し先になるので、その人たちに何を求めているのか、即戦力ではないにしても、キャリア採用では達成できない何かがあって、今のサイボウズではなく、2,3年後のサイボウズにとって必要な人を採用していく採用だとすると、もしかたら職種にこだわる必要ってあるのかと思うこともあり、改めて新卒採用の目的次第だなと。

▼石川
社会人向けにポテンシャル採用というものもあり、新卒採用もいってみればポテンシャル採用に近いと思いますが、そのあたりの棲み分けなどは今後どうなっていくのでしょう。

▼武部
だからこそ、新卒採用に求めること、サイボウズの中での新卒採用とは何かということが明確になればいいのかなと。今年から職種別採用にチャレンジしてみて来年以降も短期的には継続して良いと思いますが、中長期でサイボウズの新卒採用には何が求められていて、どのくらい採用するかを決めていきたいです。例えば新卒採用を辞めて各本部に全く新卒社員がいなくなることについては、きっと“何か”思うことはあると思います。

▼石川
その“何か”が言語化していきたいですね。

▼武部
そうですね、言語化したいです。同じ新卒として横のつながりがある人たちが毎年定期的に入社してくれることで組織的な層の厚みができていたり、組織文化の継承などに寄与しているとは思います。

▼石川
職種別採用がテーマでしたが、新卒採用のあり方についての議論になり深い話になってきましたね。

▼武部
だから今後も職種別採用を継続していく方向もあるし、全く違う手段をとることもあると思います。模索していかないといけないですね。

#最後に職種別採用を検討している会社の方に一言！

▼石川
今年は一旦、職種別採用にチャレンジして、良いところも課題も見えてきた中だと思います。世間だと、例えば「ジョブ型雇用」や先ほどもでましたが、「配属ガチャ」といったワードが流行っていて、職種別採用にチャレンジしたいという会社もあると思います。職種別採用を検討している会社の方に何か一言ずつもらえますか。

▼金子
ジョブ型が流行っているからやるというのはよくないと思っています。手段ではなく目的を議論した方がいいかなと。一括採用でもメリットはあると思うので、どういう目的のためにやるのかということを考えた上で判断されるのがいいかなと。

▼武部
新卒採用に何を求めるかは会社によって全然違うので、それ次第かなと。サイボウズも職種別採用にこだわっているわけではないので、目的を考えることが大事ですね。あと、伝えておきたいのは、今回の職種別採用と一般的なジョブ型雇用は異なるものということです。あくまで「はじめの一歩」が決まるだけで、入社してからのキャリアは人それぞれ。入社の職種でずっとキャリアを積むという一般的なジョブ型とは異なります。最初の配属で今後のキャリアの全てが決まるわけではないですし、その先に部署異動をすることは当然あります。ただ職種別採用というと、最初の配属で全てのキャリアが決まってしまうと思われる方も多いと思います。もしかすると他社だとそういうケースもあるかもしれません。サイボウズでもキャリアの方向性は決まるかもしれないですが、やってみないとわからないことはありますし、もし合わなかったら職種を変えられる柔軟性があることをこれから応募してくださる方にも改めて伝えられたらいいなと思います。

▼石川
確かに職種別採用とジョブ型雇用は同じように見えるかもしれないですが、中身は全然違いますね。入社後のキャリアについてはまたいろんな選択肢がありますから、はじめの一歩として最初の職種を選んでもらえたら良いですね。

今日はインタビューにご協力いただき、ありがとうございました。